Często, kiedy już wejdzie do gabinetu przełożonego, to w najlepszym przypadku wysłucha monologu na temat tego, jak zespół mógłby pracować lepiej. W mniej przyjemnej wersji szef wyrazi niezadowolenie z zaangażowania podwładnego w rozwój firmy bądź odniesie się do jego słabych postępów w pracy. Czy to faktycznie coaching? Oczywiście nie. Zastanówmy się więc, czym w takim razie jest ta metoda zarządzania.

Ostatnie lata przyniosły ogromne zainteresowanie coachingiem i wzrost zapotrzebowania na opisywany typ usług. W USA liczba osób, które działają w tej branży, wzrosła w ciągu ostatnich trzech lat aż pięciokrotnie. Również w Polsce zaczynamy obserwować podobną tendencję. Świadczy o tym rosnąca liczba szkół, uczelni, wreszcie kursów. Ich uczestnicy dowiedzą się, że istnieje tyle definicji coachingu, ilu jest autorów piszących o zagadnieniu. Dla nas najbliższa pozostaje ta stworzona przez Roberta Diltsa. Według niego  coaching polega na wydobywaniu z ludzi ich mocnych stron oraz pomaganiu im w pokonywaniu osobistych ograniczeń. Tak, aby mogli osiągać założone cele. Ważne jest także ułatwianie im bardziej efektywnego funkcjonowania w zespole. Generalnie coaching koncentruje się na rozwiązywaniu określonych problemów, nie zaś poszukiwaniu ich przyczyn.

Zasady zadawania pytań coachingowych

– powinny być otwarte,

– jak najbardziej efektywne: co? kiedy? kto? jak wiele?

– słowo „dlaczego” sugeruje krytykę, zamiast tego warto stosować formułę „opisz powody, dla których…”,

– należy zaczynać od ogółu, a potem przechodzić do szczegółu,

– pytania powinny podążać za tokiem myślenia pracownika,

– należy unikać krytyki,

– trzeba uważnie słuchać udzielanych odpowiedzi,

– warto obserwować język ciała,

–  aby unikać nieporozumień, należy stosować odzwierciedlanie i parafrazowanie (więcej na temat obu technik można znaleźć w bogatej literaturze fachowej).

 

 

Jak widać, podstawą techniki coachingu jest założenie, że każdy z nas ma konieczny potencjał i wszelkie możliwości, aby osiągnąć wytyczone sobie cele, zarówno osobiste, jak też zawodowe. Rolą coacha jest uruchomienie, często nieuświadomionych, zasobów człowieka, które pozwolą mu poradzić sobie z wszelkimi ograniczeniami narzuconymi przez siebie lub innych. W efekcie może on czerpać satysfakcję z życia. Daje to również zdecydowane polepszenie wyników osiąganych przez całe firmy. Poprawia ich pozycję konkurencyjną i poziom zadowolenia pracowników z wykonywanej pracy.

 

Sposób na kreatywność

Coraz częściej teoretycy i praktycy zarządzania dochodzą do wniosku, że jedną z najbardziej efektywnych, o ile nie najbardziej efektywną kulturą organizacyjną jest kultura coachingowa. Opiera się ona na generalnej zasadzie, zgodnie z którą celem pracy menedżera nie jest tylko organizowanie pracy podwładnemu i rozliczanie go z jej efektów. Wskazane jest raczej takie podejście do relacji z pracownikiem, które umożliwi podwładnemu wykorzystanie w pełni drzemiącego w nim potencjału. Rezultatem będzie dużo efektywniejsza praca, większe zaangażowanie i zdecydowanie silniejsza motywacja. W ramce pokazaliśmy, jakie są cechy coachingowego stylu zarządzania i różnice między nim a zarządzaniem dyrektywnym. Oczywiście jesteśmy dalecy od stwierdzenia, że w każdej organizacji i w każdej firmie można oraz warto dążyć do wprowadzenia coachingowego stylu zarządzania. Organizacje, których podstawą działania jest szybkość, bazowanie na procedurach i hierarchiach, jak na przykład policja, wojsko, przemysł wydobywczy, transport, powinny pozostać raczej przy dotychczasowym sposobie zarządzania. Wszędzie jednak tam, gdzie jest potrzeba wykazywania inicjatywy, pomysłowości, gdzie działamy w obszarze nowych technologii i nowych obszarów biznesowych, gdzie rezultaty firmy w dużym stopniu zależą od osobistej aktywności, kreatywności i umiejętności wychodzenia poza zastane standardy – coachingowy styl zarządzania powinien stać się stylem dominującym.

 Mocne pytania

– Co jeszcze?

– Gdybyś znał odpowiedź, jak by ona brzmiała?

– Jakie byłyby tego konsekwencje dla ciebie i innych?

– Na jakich kryteriach bazujesz?

– Co jest w tym dla ciebie najtrudniejsze?

– Co byś doradził koledze w tej sytuacji?

– Co byś zrobił w tej sytuacji?

– Co chcesz osiągnąć?

– Co się stanie, jeśli to zrobisz?

– Co się stanie, jeśli tego nie zrobisz?

 
Empatyczny szef

Jak zatem te zasady przekładają się na sposoby postępowania menedżera w stosunku do jego pracowników? Podstawową umiejętnością jest patrzenie przez szefa na swoich podwładnych pod kątem ich możliwości, a nie osiąganych aktualnie wyników. Szef powinien być wnikliwym, rozumiejącym, empatycznym, pozytywnie nastawionym obserwatorem pracowników. Pamiętajmy, że szef nigdy nie zastąpi w organizacji profesjonalnego coacha, czy to wewnętrznego, czy też zewnętrznego. Stawiane są im inne cele i zadania. Podobnie jednak jak coach, szef może przyczyniać się do rozwoju pracowników, w czym pomoże mu przejęcie od profesjonalistów wielu umiejętności i sposobu podejścia do pracy z ludźmi. Najważniejsze z nich to umiejętność słuchania i zadawania pytań oraz nienarzucania swojego sposobu myślenia i swoich rozwiązań.

Podstawowe wyzwanie, przed którym stoi każdy menedżer pragnący stosować coachingowy styl zarządzania, to przestawienie się w komunikacji ze swoim pracownikiem z dyrektywnego wydawania poleceń i uzyskiwania informacji zwrotnej w kierunku umiejętnego zadawania prowokujących i motywujących do działania pytań. Co dzięki temu zyska? Po pierwsze jego pracownik będzie koncentrował się na poszukiwaniu rozwiązań, nie zaś na wynajdywaniu problemów. Po drugie, zadając tzw. mocne pytania (ich przykłady w ramce obok), umożliwiamy pracownikowi sięgnięcie do jego głęboko ukrytych zasobów. Poza tym zadawane pytania otwierają przed pracownikiem obszary, których do tej pory nie był nawet świadomy. Co ważne, sam znajdzie najlepsze, najbardziej efektywne odpowiedzi.

 

Zysk na 700 procent

To, że takie podejście do zarządzania ma sens, potwierdzają specjaliści. Znana firma konsultingowa The Ken Blanchard Companies w 2008 r. przedstawiła wyniki ośmioletnich badań przeprowadzonych wśród swoich klientów, których prosiła o ocenę efektów coachingu w dłuższej perspektywie. Okazało się, że 92 proc. uczestników procesu coachingu było bardzo zadowolonych z tego doświadczenia, zaś 90 proc. stwierdziło, że była to doskonała inwestycja ich czasu i zasobów firmy. Jako największe korzyści uczestnicy podawali: poprawę relacji między pracownikami (77 proc. wskazań), bardziej efektywną pracę zespołową (67 proc.), poprawę zadowolenia z wykonywanej pracy (61 proc.), poprawę wydajności pracy (53 proc.) oraz poprawę jakości wykonywanej pracy (48 proc.). Poza badaniem jakościowym można również w wielu opracowaniach znaleźć próby ilościowego określenia zwrotu z inwestycji w coaching. Zależnie od badania wynosi on między 400 a 700 proc., czyli każda złotówka inwestycji przynosi 4–7 złotych zysku. Chyba warto się po ten zysk schylić…

Cechy coachingowego stylu zarządzania

– wsparcie zamiast poleceń,

– rzetelna ocena zamiast poszukiwania winnych,

– samomotywacja zamiast dyrektywnego zarządzania,

– zmiany cieszą, a nie są źródłem lęku,

– „dopieszczanie” klienta zamiast przełożonego,

– otwartość i szczerość zamiast dozowania informacji,

– wyzwania zamiast presji,

– myślenie strategiczne zamiast działań prewencyjnych.

Kontakt z autorami: Dariusz.Niedzieski@wincome.pl, Tomasz.Wanski@wincome.pl