Modyfikacja struktury, strategii i kultury organizacyjnej – to najczęściej wskazywane cele wprowadzania zmian w firmach i organizacjach. Proces ich wdrażania jest skuteczny tylko w co trzecim przypadku – według piątego ogólnopolskiego badania zarządzania zmianą. Wyniki uzyskiwane przez polskie firmy są zbliżone do światowych statystyk.

Powody tak słabych efektów to najczęściej: niewystarczająca komunikacja z pracownikami (ludzie nie wiedzą, czemu służą wprowadzane zmiany i jaka jest wizja na przyszłość), zbyt małe zaangażowanie zarządu i niewykorzystanie odpowiedniej metodologii, czyli technik zwinnego zarządzania – przekonują twórcy badania, organizowanego przez Szkołę Zarządzania Zmianą.

15 proc. sukcesów w branży IT

Zmiany w firmach w branży IT również często kończą się porażką – przedsiębiorstwa z tego sektora osiągnęły wyniki oceniane jako satysfakcjonujące pod względem realizacji celów w połowie przypadków wdrażanych zmian, a całkowity sukces jedynie w 15 proc.

Najlepiej z wprowadzaniem zmian radzą sobie firmy z branży finansowej – realizacja celów 64 proc., pełna realizacja – 29 proc., a najsłabiej – FMCG (38 proc. i 13 proc.).

Firmom najgorzej wychodzi modyfikacja technologiczna (15 proc. takich procesów zakończyło się sukcesem), a najlepiej zmiany polityki jakości (50 proc.). W przypadku strategii co czwarty proces zmian można uznać za sukces.

Zmiany za mało zwinne

Powodów niskiej skuteczności działania firm i organizacji w tym zakresie jest wiele. Jednym z nich jest stosowana metodologia zarządzania zmianą. Np. metody zwinne (w których plan i lista priorytetów zmienia się wraz z postępami w projekcie) wprowadza 32 proc. badanych firm.

Tradycyjne metody waterfallowe (kaskadowe, zakładające sekwencyjną realizację poszczególnych, z góry zaplanowanych etapów projektu) z roku na rok są coraz rzadziej stosowane – w ub.r. wykorzystywało je 45 proc. badanych, a jeszcze dwa lata temu było to 60 proc.

Zła komunikacja psuje zmianę

"Najczęściej przyczyną niepowodzenia we wprowadzaniu zmian jest zła komunikacja – wyjaśnia Marek Naumiuk, partner w Szkole Zarządzania Zmianą. – "Organizacje nie dbają o należyte komunikowanie się wszystkich pracowników tak, aby wiedzieli oni, czemu służą wprowadzane zmiany i jaka jest wizja na przyszłość. Kolejna kwestia, która ewidentnie wpływa na niepowodzenia we wdrażaniu zmian, to brak odpowiedniego zaangażowania ze strony zarządu." – mówi ekspert dla Newserii Biznes.

"Dobra komunikacja może w największym stopniu wpłynąć na powodzenie zmiany, a jednocześnie zła komunikacja w największym stopniu psuje zmianę" – podkreśla ekspert.

Badania pokazują, że nie warto pomijać pracowników w procesie wdrażania modyfikacji. Okazało się bowiem, że najbardziej efektywne są te zespoły, które składają się z menedżerów i pracowników liniowych.

Zbudowanie takiego zespołu, w którym będą członkowie zarządu, menedżerowie średniego szczebla i pracownicy liniowi – zdaniem eksperta – powinno być punktem wyjścia do skutecznego wprowadzania zmian.

Potrzebna jest wizja i cel

Następnie należy stworzyć kanwę strategicznej zmiany, która składa się z kilku elementów. Jednym z nich jest wizja i cel. Jest to niezwykle ważne, żeby już na tym początkowym etapie wszystkie osoby, które mają wdrażać zmianę, dokładnie rozumiały, w którym kierunku mają podążać. Istotna jest też odpowiedź na pytanie, czy zmiana jest ważna i pilna.

"Nasze doświadczenia pokazują, że wiele osób dostrzega wagę zmian, ale nie przypisuje im priorytetu. To z kolei powoduje mniejsze zaangażowanie w ten proces" – tłumaczy Marek Naumiuk.

Źródło: Newseria Biznes