Jasne zasady chronią przed faux pas

Aby zminimalizować ryzyko niewłaściwych zachowań pracowników, warto z góry określić dokładnie, jakie aktywności i zachowania podwładnych są dopuszczalne lub zabronione. Zasady korzystania z portali społecznościowych przez pracowników pracodawca może zawrzeć w regulaminie pracy lub w dokumencie określającym politykę firmy. Powinna ona obejmować wytyczne dotyczące oznaczania firmy na profilach prywatnych czy wykorzystywania przez pracownika takich profili w szczególności do upubliczniania wpisów na temat przedsiębiorstwa, innych pracowników, klientów, a nawet konkurencji.

Konstruktywna krytyka ma swoje prawa

Należy podkreślić, że w polityce firmy pracodawca nie może zabronić pracownikowi krytykowania go w portalach społecznościowych, z tym że wypowiedzi krytyczne muszą być konstruktywne, rzeczowe i mieć na celu osiągnięcie określonego pozytywnego skutku. W jednej ze spraw rozpoznawanych przez polski sąd pracownik będący na zwolnieniu lekarskim zamieścił w portalu społecznościowym obraźliwy wpis na temat swego pracodawcy. Napisał, że nie poleciłby swojego chlebodawcy najgorszemu wrogowi, a firma jest jedynie lepszą wersją chińskiego obozu pracy. O wpisie pracodawca dowiedział się od swojego kontrahenta, co świadczyło o tym, jak szerokie grono osób mogło zapoznać się z postem. Akt zamieszczenia przez pracownika wpisu stanowił przyczynę zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym, a sam post został uznany przez sąd za niedopuszczalną krytykę pracodawcy. Sąd stwierdził, że wypowiedź powinna być wyważona. Zwłaszcza w sytuacji, kiedy trafia do szerszego grona osób, a obowiązek odpowiedniej moderacji wypowiedzi ciąży na zatrudnionym nie tylko w czasie wykonywania swojej pracy, ale przez cały okres związania umową o pracę.

Interesy obu stron w polityce firmy

Postanowienia polityki powinny być wyważone i zostać opracowane w sposób nienaruszający ani interesów pracodawcy, ani praw pracownika. Polityka nie powinna też ingerować w sferę prywatnego życia zatrudnionego w zakresie, w jakim pracodawca nie jest do tego uprawniony. Zakres ten w praktyce budzi najwięcej wątpliwości i jest nie tylko źródłem nieporozumień z pracownikami, ale może przyczynić się do ewentualnej przegranej pracodawcy w sądzie pracy. Dlatego wszystkim osobom nieposiadającym odpowiedniego doświadczenia zalecamy sięgnięcie po pomoc profesjonalnego doradcy.

 

Artykuł ukazał się pierwotnie w Digital Marketing Newsletter: www2.deloitte.com/pl/pl/pages/deloitte-digital/digital-marketing-newsletter-deloitte/czy-firma-moze-kontrolowac-aktywnosc-pracownikow-w-sm.html.