Jaki jest problem z systemem wynagradzania?

Obserwujemy trzy główne obszary, w których dzisiejsze programy wynagradzania nie odpowiadają oczekiwaniom pracowników. Po pierwsze, wśród zatrudnionych popularnością cieszą się zwinne programy płacowe, które przewidują częstsze podwyżki, premie lub inne formy zachęt niż tylko raz w roku, jak ma to miejsce w tradycyjnych formach wynagradzania. Firmy mają bardzo dobre powody, aby takie programy wdrażać. Badanie przeprowadzone przez Globoforce pokazało, że pracownicy, którzy otrzymują regularnie drobniejsze nagrody, np. pieniądze, punkty lub podziękowanie, wykazują aż ośmiokrotnie większe zaangażowanie niż ci, którzy mogą spodziewać się podwyżki płacy lub premii raz w roku. Nasze badanie pokazuje, że 20 proc. firm ocenia pracowników częściej niż raz w roku, ale jedynie u 9 proc. towarzyszy temu zmiana wynagrodzenia. Problem potęguje fakt, że większość programów wynagradzania charakteryzuje się brakiem elastyczności, a ich podstawą są doświadczenie i staż pracy.

Po drugie, przedsiębiorstwa nie wykorzystują możliwości, aby lepiej zrozumieć preferencje pracownika i zapewnić szerszą gamę świadczeń dostosowanych do bardziej zróżnicowanej grupy osób. Programy wynagradzania są głównie skierowane do zatrudnionych w sposób tradycyjny (stacjonarnie, na umowę o pracę) i przewidują tradycyjne formy świadczeń dodatkowych, takie jak: ubezpieczenie zdrowotne, urlopy zdrowotne i płatne nadgodziny. W wielu przypadkach brakuje miejsca na elastyczne formy zatrudnienia, rozwój, pochwały i inne formy zachęt, w szczególności dla osób zatrudnionych na innych zasadach lub współpracujących z firmą.

Po trzecie, w większości systemy wynagradzania są uważane za niesprawiedliwe. Firma Blind, która przeprowadziła badanie ponad czterech tysięcy pracowników zatrudnionych w dziesięciu największych przedsiębiorstwach technologicznych, wykazała, że zaledwie 45 proc. pracowników otrzymujących wysokie wynagrodzenie miało poczucie, że są wynagradzani w sposób sprawiedliwy. W wielu firmach panuje przekonanie, że o wysokości wynagrodzenia decyduje się w sposób arbitralny i niemerytoryczny, co ma ogromne przełożenie na rotację personelu. Sytuację dodatkowo pogarsza brak przejrzystości: badanie przeprowadzone przez Payscale udowodniło, że wśród pracowników, którzy nie rozumieją zasad wynagradzania, prawdopodobieństwo zmiany pracodawcy jest o 60 proc. wyższe.

Zagadnienia takie jak uzależnienie wysokości wynagrodzenia od wyników, sprawiedliwości oraz równości wynagrodzeń nie są niczym nowym – działy HR debatują nad nimi od dawna. To, co się zmieniło to większe oczekiwania pracowników, zarówno pod względem przejrzystości zasad, jak i elastyczności systemu wynagradzania, a także lepszy dostęp do informacji, chociażby o wysokości wynagrodzeń, które można znaleźć na stronach Glassdoor, Fishbowl, LinkedIn i innych.