Zadaniowy czas pracy jest popularny. Przede wszystkim dlatego, że część przedsiębiorców uważa go za skuteczny sposób na uniknięcie konieczności rekompensowania zatrudnionym wykonywania obowiązków w nadgodzinach. Z jednej strony bowiem w zadaniowym czasie pracy ciężar rozplanowania obowiązków przerzucony jest na pracowników, z drugiej – nie trzeba ewidencjonować godzin pracy takiej osoby. Stąd ewentualne nadgodziny są mniej „widoczne” w razie ewentualnego sporu.

Jednak takie podejście było i jest błędne. W przypadku osób zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy stosuje się bowiem standardowe normy, czyli przeciętnie 40 godzin i 5 dni w tygodniu (tylko kwestia stosowania 8-godzinnej normy dobowej wydaje się dyskusyjna). Jeśli zatem pracownik nie ma możliwości – mimo zachowania należytej staranności – wykonać powierzonych obowiązków w ramach ogólnych norm, przysługuje mu roszczenie o rekompensatę wykonywania obowiązków w nadgodzinach.

Rzeczywiste korzyści ze stosowania zadaniowego czasu pracy nie są natury ekonomicznej, lecz organizacyjnej. System ten stosuje się bowiem (a w zasadzie powinno się go stosować) w przypadkach, w których ścisła kontrola nad czasem wykonywania obowiązków nie jest możliwa (np. ze względu na organizację pracy) ani konieczna (z uwagi na jego rolę). Jak zatem zatrudniać pracowników w zadaniowym czasie pracy, żeby uniknąć najczęściej popełnianych błędów? Innymi słowy: jak prawidłowo określić czas niezbędny do realizacji powierzonych zadań? Kwestia ta w praktyce bywa problematyczna.

Nie ulega wątpliwości, że ostatecznie czas niezbędny do wykonania zadań ustala szef, jedynie konsultując się z zatrudnionym w tej kwestii. Opinia pracownika nie jest jednak dla przedsiębiorcy wiążąca. Punktem odniesienia dla wyznaczania standardu powinien być przeciętny pracownik, a nie ten najlepszy – dla „podkręcenia” produktywności pozostałych.

W przepisach brakuje jakichkolwiek wytycznych, jak prawidłowo określić czas niezbędny do realizacji powierzonych zadań. W efekcie wielu przedsiębiorców w ogóle tego nie robi. Może to działać na ich niekorzyść w razie ewentualnego sporu z pracownikiem o rekompensatę pracy w nadgodzinach.