Rozterki związane z motywowaniem pracowników bardzo często towarzyszą uczestnikom prowadzonych przez nas sesji coachingowych. Szefowie zespołów mówią: „Nie mamy pieniędzy na podwyżki, boimy się, że ludzie zaczną odchodzić z pracy, bo gdzie indziej płacą więcej, a my bardzo potrzebujemy ich zaangażowania. Co możemy zrobić?”.

Otóż mogą, i to całkiem sporo. Przy czym na samym początku należy podkreślić, że truizmem stało się stwierdzenie, że nie tylko pieniądze to tzw. czynnik motywujący. Jeśli nie tylko pieniądze, to co jeszcze? Z racji ograniczonego miejsca przeznaczonego na nasz dział chcemy się skupić tylko na najważniejszych, praktycznych aspektach tego zagadnienia. Poniżej prezentujemy „Niezbędnik efektywnego motywatora”, czyli listę pozafinansowych czynników, która jest wynikiem wielu rozmów z jednej strony z kierownikami, z drugiej zaś z samymi pracownikami.

 
1. Bądź przykładem

Naszym zdaniem to jeden z najsilniejszych czynników motywacyjnych, którego nieprzestrzeganie może spowodować znaczny wzrost demotywacji w zespole. Wyobraźmy sobie, że pracownik dowiaduje się, iż jego szef szuka innego zatrudnienia. Czy będzie w stanie angażować się w sprawy firmy? Z jakim zapałem będzie wykonywał polecenia szefa? Inny przykład to kupno samochodu przez szefa w czasie, gdy uzasadnia on brak podwyżek kiepskimi wynikami firmy. Nagminny jest przykład kierowników, którzy ostentacyjnie i negatywnie oceniają działania swoich przełożonych w obecności własnych pracowników. Szefowie, pamiętajcie: wasi pracownicy bardzo uważnie was obserwują i wyciągają wnioski. Informacje o waszych zachowaniach rozchodzą się bardzo szybko.

 

2. Daj, czego oczekują

Chcąc dobrze motywować swoich ludzi, musisz po prostu lepiej wiedzieć, co ich skutecznie zachęca do działania, a to na pewno będzie łatwiejsze, gdy ich lepiej poznasz. Rozmawiając z nimi, poznasz ich system wartości, ich plany na przyszłość, ich dążenia. Wiedząc, co jest dla nich ważne, będziesz dużo lepiej potrafił ich zmotywować i zwiększyć ich zaangażowanie. Wiemy, że są to oczywistości, ale jakże często o nich zapominamy.

 

3. Niech pracownicy rozumieją, za co im płacisz

Pracownik powinien rozumieć, za co mu płacą – chodzi zarówno o pensję jak i premię. Powinien również mieć rzeczywisty wpływ na osiąganie oczekiwanych rezultatów. Często główny cel działania każdego pracownika jest gubiony, a zastępują go drugorzędne parametry i wymuszanie nieistotnych – z punktu widzenia ostatecznych rezultatów – zachowań. Nie ma nic bardziej demotywującego niż uzależnianie płacy pracownika od tego, na co nie ma on najmniejszego wpływu. Czy handlowcowi powinniśmy płacić za ilość produktów na magazynie bądź za liczbę rozmów z klientami, a nie za wielkość dokonywanej przez nich sprzedaży? Jak pracownika działu zakupów zmotywuje świadomość, że jego premia zależy od liczby klientów firmy? Należy również bardzo umiejętnie łączyć cele indywidualne z celami realizowanymi przez całą grupę.